Financement : Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences s'applique à toutes les entreprises, indépendamment de leur taille. 
De plus, tous les employés de l'entreprise, qu'ils soient en CDI, CDD, intérim ou autre, peuvent être éligibles à une action de formation inscrite dans le plan de développement des compétences.

Enfin, les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation peuvent également en profiter, à condition que l'objectif de leur formation diffère de celui prévu dans leur contrat.

Depuis le 1er janvier 2019, la formation professionnelle se compose de 4 catégories d'actions visant à développer les compétences :

• Les actions de formation (obligatoires et non obligatoires) : il s'agit d'un parcours pédagogique qui permet d'accomplir un objectif professionnel
• Les bilans de compétences
• Les actions permettant de faire reconnaître les acquis de l'expérience (VAE)
• Les actions de formation par apprentissage : cette catégorie permet aux apprentis d'obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Le plan de développement des compétences peut également intégrer des formations pour lutter contre l'illettrisme, ainsi que d'autres types d'actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, ou de parrainage, qui peuvent déterminer la stratégie de l’entreprise en ce qui concerne le développement des compétences des salariés. 
 

Ces formations sont celles qui sont obligatoires pour exercer une activité ou une fonction, en vertu d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles visent à acquérir des compétences pouvant être directement sollicitées dans le cadre des fonctions du salarié, à l’occasion d'une évolution prévue ou d'une modification de son contrat de travail. Les nouvelles compétences acquises peuvent ne pas être immédiatement exploitées dans le cadre de ses fonctions.

L'employeur qui désire faire profiter un salarié de ce type de formation n'a pas besoin de recueillir son consentement. Cependant, si le salarié refuse de suivre la formation pendant son temps de travail, cela peut constituer une faute pouvant légitimer son licenciement (à condition que la formation se déroule pendant le temps de travail). Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié ne peut pas être licencié pour avoir refusé d'y participer.
 

Les formations qui permettent aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et de développer leurs perspectives d'évolution professionnelle dans leur entreprise ou en dehors peuvent être considérées comme du temps de travail effectif, même si ces compétences ne sont pas directement mobilisées dans le cadre de leur poste actuel. 

Pour ces formations, l'employeur doit impérativement obtenir l'accord écrit du salarié, qu'elles soient suivies pendant ou en dehors du temps de travail. Si le salarié refuse de suivre la formation hors temps de travail, cela ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement.

Dans le cas où la formation est suivie hors temps de travail, il est nécessaire de définir une limite horaire par salarié, qui peut être établie par accord d'entreprise. Si la durée de travail est fixée par une convention de forfait, cette limite peut également  coïncider avec un pourcentage du forfait. Si aucun arrangement n’est trouvé, cette limite ne doit pas dépasser 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait).

L'initiative de la mise en place du plan de développement des compétences revient à l'employeur, après une consultation des représentants du personnel. Le salarié ne peut pas décider des formations qui seront incluses dans ce plan, mais il peut faire une demande à son employeur pour suivre une formation spécifique Cette demande peut être soumise par écrit, oralement, ou conformément aux usages et aux dispositions conventionnelles de l'entreprise.

L'employeur a la liberté de sélectionner les salariés qui bénéficieront du plan de développement des compétences, mais cette sélection ne doit pas être discriminatoire.

Le salarié est tenu de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences, sauf dans certains cas où il peut s'y opposer : 

• Bilan de compétences : l’employeur ne peut obliger un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut entraîner, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement »
• Le salarié peut s'opposer aux conditions de départ en formation qui pourraient être considérées comme une modification du contrat de travail ou révélatrices d'un frein à l'exécution du mandat d'un représentant du personnel (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité)
• Si la formation se déroule en dehors du temps de travail, le refus du salarié ne peut être assimilé à une faute ou à un motif de licenciement 
• S’il s’agit d'une validation des acquis de l'expérience (VAE) devant un jury pour obtenir un diplôme ou un titre professionnel, le salarié doit donner son consentement et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
   

Après avoir suivi une formation d'adaptation au poste de travail ou en rapport avec l'évolution ou au maintien dans l'emploi, le salarié doit retourner à son poste de travail initial. Si cela n'est pas possible, l'employeur doit lui proposer un poste similaire avec une rémunération et une qualification identiques.

L'employeur n'est pas tenu de reconnaître les compétences acquises par le salarié pendant la formation, sauf s'il y est contractuellement obligé ou si la convention collective de l'entreprise le prévoit. Dans ces cas, il peut reconnaître les nouvelles compétences en offrant au salarié un changement de qualification ou une augmentation de salaire.

Après avoir suivi une formation, le salarié a le droit de démissionner s'il le souhaite. Cependant, il est possible que son contrat de travail inclut une clause de "dédit formation" qui l'oblige à rester employé par l'entreprise pendant une durée spécifiée. S'il ne respecte pas cette clause, il pourrait être tenu de rembourser les coûts de la formation.

Le salarié est tenu de suivre la formation de manière assidue et de respecter les règles internes de l'organisme de formation.

Les actions de formation obligatoires sont considérées comme du temps de travail effectif et l'employeur doit en conséquence maintenir la rémunération du salarié conformément à l'article L6321-2 du Code du Travail.

Si la formation a lieu pendant les heures de travail, le départ en formation du salarié est considéré comme faisant partie de son contrat de travail standard, ce qui signifie qu'il conserve son salaire et sa protection sociale habituelle. Tout accident survenu pendant la formation sera considéré comme un accident de travail.

Si la formation s’effectue en dehors des heures de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale sur la protection en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Pour finir, les frais de formation sont à la charge de l'employeur. Les frais de nourriture et d'hébergement engendrés pendant la formation seront remboursés ou pris en charge immédiatement par l'employeur conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise pour les missions professionnelles.